Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 21 (519) z dnia 1.11.2020

Rezygnacja pracownicy z wykorzystywania urlopu wychowawczego

1) Czy pracownica, której udzieliliśmy urlopu wychowawczego na wskazany przez nią okres (2 lata), może powrócić do pracy wcześniej, bezpośrednio po złożeniu wniosku o rezygnację z tego urlopu?

Pracownica może zrezygnować z urlopu wychowawczego, przy czym pracodawca może nieco odroczyć jej powrót do pracy.

Urlop wychowawczy jest zwolnieniem od pracy udzielanym na wniosek pracownika będącego rodzicem lub opiekunem małego dziecka w celu sprawowania nad nim osobistej opieki. Z prawa do urlopu wychowawczego może skorzystać pracownik legitymujący się co najmniej 6-miesięcznym, ogólnym okresem zatrudnienia (art. 186 § 1 K.p.). Przepis nie przewiduje dodatkowych warunków, co oznacza, że ewentualne przerwy między okresami pracy, ani miejsce zatrudnienia nie mają znaczenia.

Maksymalny wymiar urlopu wychowawczego wynosi 36 miesięcy, przy czym każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne i niezbywalne prawo do jednego miesiąca tego urlopu (art. 186 § 2 zd. 1 i § 4 K.p.). To oznacza, że w sytuacji gdy obydwoje z rodziców lub opiekunów dziecka żyją i korzystają z władzy rodzicielskiej, to maksymalny wymiar urlopu wychowawczego jaki może wykorzystać jedno z nich wynosi 35 miesięcy. Poza tym omawianego urlopu udziela się na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia (art. 186 § 2 zd. 2 i § 3 in fine K.p.).

Urlop wychowawczy jest udzielany na pisemny wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu (art. 186 § 7 zd. 1 K.p.). Pracodawca jest obowiązany uwzględnić terminowo złożony wniosek (art. 186 § 7 zd. 3 K.p.), a w razie niezachowania terminu, udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku (art. 186 § 7¹ K.p.).

W okresie oczekiwania na rozpoczęcie urlopu uprawniony może wycofać wniosek, z tym że nie później niż na 7 dni przed tą datą, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie (art. 186 § 7 zd. 4 K.p.). Rozpoczęty urlop można skrócić w drodze rezygnacji.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie - za zgodą pracodawcy albo po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186³ K.p.).

2) Pracodawca z pytania 1 uzyskał informację, że pracownica zgłaszająca chęć powrotu do pracy jest ciąży. Czy ta okoliczność ma wpływ na prawo do przerwania urlopu wychowawczego?

Nie. Z przepisu art. 186³ K.p. wynika bezwarunkowy i bezwzględny obowiązek dopuszczenia do pracy pracownicy, która legalnie rezygnuje z urlopu wychowawczego (por. uzasadnienie postanowienia SN z 15 marca 2018 r., sygn. akt I PK 110/17). Ciąża nie jest stanem uniemożliwiającym wykonywanie pracy, a jedynie powoduje pewne ograniczenia. Pracownica w ciąży nie może wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie albo przebieg ciąży (art. 176 § 1 K.p.). Wykaz tych prac zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz. U. poz. 796), dalej rozporządzenie, przy czym większość wymaga jedynie dostosowania stanowiska pracy, w tym liczby/częstotliwości poszczególnych czynności lub pory wykonywania pracy. Te zakazy nie dają pracodawcy prawa odrzucenia wniosku pracownicy o rezygnacji z urlopu wychowawczego. Rozwiązania organizacyjno-prawne w razie konieczności ich podjęcia zostały wyczerpująco wskazane w art. 178¹ i 179 K.p. Otóż pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej oraz ewentualnie wypłacać dodatek wyrównawczy. W razie braku takich możliwości, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. To samo dotyczy innych prac całkowicie wzbronionych. Jeśli natomiast zakaz ma charakter warunkowy, np. obowiązuje powyżej określonych wartości lub czasu, pracodawca powinien dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, wyrównując ewentualny ubytek w płacy dodatkiem wyrównawczym, a w razie braku takiej możliwości, zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.