Praca w obniżonym wymiarze pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Urlop wychowawczy jest najdłuższym urlopem pracowniczym z tytułu rodzicielstwa. Jego wymiar wynosi do 36 miesięcy, stąd wielu pracowników nie chce na tak długi czas rezygnować z aktywności zawodowej. Rozwiązaniem pozwalającym połączyć pracę z wychowywaniem dziecka jest skorzystanie z możliwości wykonywania pracy w obniżonym wymiarze w okresie, w którym pracownik mógłby przebywać na urlopie wychowawczym.

Obniżka etatu zamiast wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu, np. do 7/8, 3/4 czy 1/2 etatu. Z uprawnienia tego może skorzystać w okresie, w którym mógłby przebywać na urlopie wychowawczym, tj. zasadniczo do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko, na które przysługuje ww. urlop, kończy 6. rok życia. Powyższe uprawnienie przysługuje pracownikowi na podstawie art. 186⁷ K.p. Aby z niego skorzystać, pracownik musi złożyć wniosek w tej sprawie - w postaci papierowej lub elektronicznej - na co najmniej 21 dni przed planowanym podjęciem pracy w obniżonym wymiarze.

Treść wniosku i niezbędne załączniki do niego określono w § 19 rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. z 2023 r. poz. 937). Zgodnie z tym przepisem wspomniany wniosek powinien zawierać m.in. wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze i wymiar tej pracy.

Uprawnienie do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze, przewidziane w art. 186⁷ K.p., jest powiązane w pewnym stopniu z urlopem wychowawczym. Należy jednak podkreślić, że skorzystanie przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy, o którym mowa w art. 186⁷ K.p., nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.

Ochrona zatrudnienia na obniżonym etacie

W czasie korzystania z pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 186⁷ K.p., pracownik przez 12 miesięcy jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę i odpowiednio przed wypowiedzeniem zmieniającym. Okres ochronny trwa od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze - jednak nie wcześniej niż od 21. dnia przed planowanym podjęciem pracy w obniżonym wymiarze (art. 186⁸ K.p.).

Przesłankami uchylającymi szczególną ochronę przewidzianą w art. 186⁸ K.p. są upadłość, likwidacja zakładu pracy lub wystąpienie przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia. Ponadto pracodawcy, którzy ze względu na zatrudnianie co najmniej 20 pracowników podlegają ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2024 r. poz. 61), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych, mogą skorzystać z dodatkowych możliwości zwolnienia pracownika chronionego na mocy art. 186⁸ K.p.

Jak stanowi art. 5 ust. 1 ww. ustawy, w czasie wypowiadania stosunków pracy na jej podstawie nie obowiązują przepisy szczególne o ochronie zatrudnienia (w tym art. 186⁸ K.p.). Bezwzględnie chronieni przed zwolnieniem na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych są wyłącznie pracownicy wymienieni w art. 5 ust. 5 tej ustawy. Wśród nich nie ma jednak osób korzystających z uprawnienia przewidzianego w art. 186⁷ K.p. Takie stanowisko znalazło potwierdzenie m.in. w orzecznictwie sądowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2010 r., sygn. akt II PK 21/10).

Grafik ustala pracodawca

Podjęcie pracy w obniżonym wymiarze na podstawie art. 186⁷ K.p. następuje na wniosek pracownika, który jest wiążący dla pracodawcy. Wśród niezbędnych elementów tego wniosku nie ma propozycji w sprawie rozkładu czasu pracy, w jakim pracownik chciałby świadczyć pracę w obniżonym wymiarze. Pracownik wprawdzie może zgłosić taką propozycję, jednak w tym zakresie wniosek nie jest obligatoryjny dla pracodawcy. Na potwierdzenie można przytoczyć stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 7 kwietnia 2016 r. Mimo że dotyczy ono łączenia pracy z urlopem rodzicielskim, to można je odpowiednio zastosować do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze w trybie art. 186⁷ K.p. We wspomnianym stanowisku resort pracy uznał, że: "W przypadku łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu to pracodawca ustala pracownikowi rozkład jego czasu pracy (...)".

W tym miejscu należy zasygnalizować, że pracownik korzystający z uprawnienia przewidzianego w art.186⁷ K.p. może też skorzystać - jako pracownik wychowujący dziecko do lat 8 - z elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188¹ K.p. W zakres tej elastycznej organizacji czasu pracy wchodzi m.in. ruchomy i indywidualny rozkład czasu pracy (przykład).

Przykład

Pracownica zatrudniona w firmie od kilku lat na pełny etat, po urodzeniu dziecka korzystała najpierw z urlopu macierzyńskiego, a następnie z urlopu rodzicielskiego. W dniu 2 sierpnia 2024 r. pracownica złożyła wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu od dnia 1 września br. (na podstawie art. 186⁷ K.p.). Jednocześnie we wniosku wskazała, że pracę w powyższym wymiarze chce wykonywać w ramach ruchomego czasu pracy.

Pracodawca uwzględnił złożony wniosek jedynie w zakresie obniżonego wymiaru etatu i terminu rozpoczęcia pracy w tym wymiarze. Nie zaakceptował natomiast wniosku w zakresie wprowadzenia ruchomego czasu pracy. Gdyby pracownica - z uwagi na wychowywanie dziecka do lat 8 - złożyła na podstawie art. 188¹ K.p. wniosek o zastosowanie elastycznego rozkładu czasy pracy w postaci ruchomego czasu pracy, pracodawca powinien go odrębnie rozpatrzyć. W razie jego akceptacji ruchomy rozkład dotyczyłby pracy w obniżonym wymiarze, wprowadzonej na mocy art. 186⁷ K.p.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)